金城出版社
GOLD WALL PRESS
从你开始，认识自我，探求卓越领导力的旅程
如今的领导者接受培训、指导、辅导,并通过360度反馈调查进行评估。他们学习反馈规则、员工激励理论以及如何设定目标。这就能让他们成为优秀的领导者吗?通常不能,因为关键信息只能到达头脑,无法打动人心,因此难以产生持久的影响。领导力关乎个人整体,而人们喜欢听好故事。这本书以引人入胜的故事讲述了卓越领导力的理论。
故事抢先看……
凯瑟琳·巴菲尔德(Kathleen Battlefield)即将接管家族企业,但就在她即将执掌大权之际,父亲却突然撤回了授权。她随后踏上了环游世界的旅程,探索卓越领导力的秘密,并由此开启了一段自我探索和发展的历程。
在整个故事中,商业、研究和积极心理学的见解为凯瑟琳的国际陪练伙伴们提供了卓越领导力的理念和方式。PRISM领导力模型是凯瑟琳学习的基石,它建立在数十年的学术研究和实践经验的基础上,作者在世界各地的公司中积累了这些经验。
凯瑟琳的旅程中的每一站都涉及PRISM模型的一个方面。当我们从不同的角度看待和体验事物时,我们能够以好奇和开放的心态(而不是恐惧和警惕)去感知它们。我们无法改变我们所看到的,但我们可以改变我们看待事物的方式。借助棱镜,凯瑟琳发现了她以前从未注意过的新角度和新见解。棱镜的每个角度都让她对领导人们敞开心扉。
每章结尾处都有简短的概述,供读者思考和应用关键信息。正如您将在书中发现的那样,您可以从印度初创企业中学到很多关于领导成功之道,也可以从1628年瑞典战舰瓦萨号首航沉没中了解到很多关于领导失败的经验教训
在过去的25年里,我有幸与来自世界各地的数千名领导者共事。在此期间,我还为来自世界各地的数百个团队提供了支持。其中一些团队表现出色,他们紧密合作,就像一台运转良好的机器。不幸的是,这样的团队只是少数。我接到求助的大多数团队都陷入了冲突之中。
这本商业小说的故事取材于积极心理学和积极领导力领域的研究。积极领导力是金·卡梅隆(Kim Cameron)特别开发的员工管理和激励模型。
我相信,当内容以故事的形式传达时,人们的学习效果最好。几乎没有人能记住冗长的事实清单,更不用说成功、可持续地运用它们了。谁愿意花时间背诵这些清单呢?但故事一旦抓住了人们的想象力和内心,就很容易记住。
理查德·张(Richard Cheung)序言
前言
非常荣幸接到Whitney的邀请，为她新书的中文译本写一个前言。还是几年前在公司的一个高管培训上认识Whitney导师的。她在世界各地举行高管研讨会及讲座，具有20多年丰富的经验。当时的变革培训相当的新颖并极具启发性。我发现自己不仅学习到了变革的知识，还将应对企业变革的方法深深地植入了我的脑细胞，在之后的工作中得以运用。
我20多年来在奥地利的一家隐形冠军企业从事管理工作。有机会探访世界各地的分支了解不同地域的业务挑战。来自全球各地的管理者见面的时候经常会讨论一个问题。不同地域和文化对领导力的标准一样吗？
我的书架上有不少关于领导力的书籍。他们都是政商领袖的个人传记以及各种理论教材。但是这本书很特别！ Whitney的这本书以商业小说的形式给领导力的智慧提供了一个全新的视角。 Whitney给大家讲了一个个生动、有趣、兼具启发性和娱乐性的故事，通过主人公Kathleen从美国游历印度、瑞典、巴西、新西兰的脚步，观察到Kathleen逐步从睿智高效的职业经理人转变成真正的领导者的过程。在书中每一个成功的故事都可以帮助读者更好地掌握关于领导力的宝贵知识。最后Whitney呈现出了她的PRISM模型。
我跟随着Kathleen的足迹，一口气的读完了这本令人兴奋的书。我发现激情和重视自己的工作对人们是多么的重要。他们知道自己在为团队使命和愿景做出宝贵贡献的时候，整个团队的绩效就会随着这种内驱力而提高。领导者在紧盯效率的时候绝对不能忘记同理心和爱。真正成功的团队都是一个温暖的大家庭。
Whitney用商业小说包装领导力的智慧，把一座图书馆变成了电影院。我作为一个观众乐在其中并感同身受。
第一章:在印第安纳州拉斐特的艰难着陆
卓越的领导力由智商和情商构成。毫无疑问,在事实和数据方面,你是个天才。在学习和积累新知识方面,你孜孜不倦。你学习新技能,获得更多资格,在大多数人还没搞清楚问题是什么之前就能解决技术问题。我丝毫不怀疑这些优势。这些都是智商的一部分。”
斯宾塞犹豫了一下,寻找合适的措辞。“说实话,这是情商——我之前提到的情感部分——对周围人的同理心——”
“你想让我对每个人都感到抱歉吗?”她打断道。
“不,不是同情,我说的是同理心。它指的是对他人情绪以及自身情绪的高度感知。它包括用心倾听——真正能够听到并理解他人话语背后的信息,能够设身处地地站在他人的角度看待和感受问题。同理心真正欣赏而非仅仅容忍意见分歧。情商的一部分意味着利用和欣赏多样性,而不仅仅是忍受它。它能够以不伤害或攻击他人的方式提供反馈。它能够与员工建立信任关系。
斯宾塞停顿了一下,让他的话深入人心。
“开门见山吧,爸爸。你不是要提拔我当CEO吗?这不是你、内特和我都同意的吗?我以为你打算退休了,而且这是家族企业!如果我不掌舵,那谁来掌舵?你难道要食言吗?”她气急败坏地说。
“你根本没有做好准备,我有责任对全球16000名员工负责,他们都在战场收割机公司倾注了心血。现在还为时过早。你还没有准备好领导公司,”他懊悔地说道。
“这不公平,爸爸!我已经在这里付出了我的努力!你知道我每天工作多长时间吗?我每天第一个来,最后一个走。我推出了新的产品组合,提高了营业额,大幅削减了运营成本——这只是其中几项而已!”她尖叫道。
“领导是一种特权,而不是与生俱来的权利,亲爱的。在我看来,这与是否在公司工作多年或工作时间最长无关。我能问你一个问题吗?我希望得到诚实的回答。”
“请说吧。你很清楚,我一向诚实。”
“你为什么想成为领导者?”
“这是什么鬼问题!?“她提高了八度音调,尖叫道。
“你为什么想成为领导者?”他平静地重复了一遍,直视着她的眼睛。
凯瑟琳大脑一片空白,她绞尽脑汁地寻找答案。她的脑袋里一片空白,她能感觉到自己的脸红了。最后,她结结巴巴地说:“因为人们愿意追随一个商业头脑敏锐、对公司前景有清晰规划的人。”凯瑟琳坐直了身子,然后自信地说:”我两者兼备。”
斯宾塞爱怜地看着女儿。他不得不承认,她不需要担心缺乏自信的问题。
第二章:印度班加罗尔的腾飞
克莱夫继续说道:”我哥哥的去世是场悲剧,我感到非常愤怒。制造商不承认技术故障,而我们既没有钱也没有精力打官司。所以,我决定按照自己的方式抗争。当时我不知道目的是什么。现在我知道了,这有一个名字。”
他停顿了一下,整理了一下思绪,然后说道:“我记得1961年我在电视上看到肯尼迪总统。虽然那时我们的电视可能是黑白的,但肯尼迪在宣布所谓的太空竞赛时,他的视野肯定是彩色的。”
“太空竞赛?”鲁奇脸上露出疑惑的表情问道。
“他的主要目标是确保美国成为第一个在十年内将人类送上月球的国家。故事是这样的,一年后,当他访问佛罗里达州的太空中心时,他走进大厅,看到一名男子正在打扫地板。他可能正在为总统的到来打扫卫生。”
“然后呢?”Ruchii问。
“传说肯尼迪走到那人面前和他握手,问他是在航天中心做什么的。总统可能认为这只是些闲聊。大多数人听到这个故事时会说‘设施经理’或‘门卫’之类的。一个拖地的人还能做什么呢?”
Ruchii点头表示赞同,因为她也有同样的想法。
克莱夫咧嘴一笑,说道:”故事是这样的,当那个人和肯尼迪握手时,他回答道:‘先生,我正在帮助人类登上月球。’肯尼迪惊呆了,要求和他的老板谈谈。然后是他的老板的老板。然后是他的老板的老板的老板。如此反复,直到他找到了指挥系统的最高层,即太空中心主任。”
当拖拉机在田野上行驶时,鲁奇坐在克莱夫旁边若有所思,他继续讲述自己的故事。”故事是这样的,那位主任告诉肯尼迪,在那里工作的每一个人——无论是设施经理还是火箭科学家——都为这一愿景做出了宝贵的贡献。他希望每个员工都能在工作中找到意义。他坚定地告诉肯尼迪:”当然,我们有明确的等级制度和职位名称,但这与意义无关。他甚至举了一个拖地工人的例子。他告诉肯尼迪,如果那个人不认真工作,那么事故就会发生。人们可能会滑倒或摔倒,或者受伤——或者有人会把灰尘和污垢带到研究设施中,污染实验室结果。如果有人受伤或实验室结果不准确,你就不能成为第一个登上月球的人。他告诉肯尼迪,他希望所有员工都能理解肯尼迪总统的清晰愿景,并明确自己在航天中心工作的价值。他们为什么做这些工作?他热衷于培养员工的这种意识。当人们从工作中找到意义时,他们的工作就会变得充实,他们知道自己为团队目标或公司愿景做出了宝贵的贡献。这会激发内在动力,提升团队绩效。
拖拉机停在一边,克莱夫把车停在田边。“鲁奇,你带速记本了吗?我想给你展示一种我用来帮助人们确定人生目标的方法。这种方法能帮助你更好地理解意义和目标之间的区别。”他说道。她从背包里拿出速记本,翻到新的一页。
第三章:在瑞典斯德哥尔摩扬帆起航
那天晚上,凯瑟琳、莉莉和尼尔斯提前一个小时到达会场,在与会者到来之前布置会场。尼尔斯用瑞典语宣布会议开始,并解释说他们有一位美国客人,因此需要用英语进行过渡。
尼尔斯走到活动挂图前,在纸上画了一个大大的“R”。他转过身对大家说:“R代表关系。卓越领导力意味着与员工和同事建立并培养健康的关系。”他停顿了一会儿,让大家理解这句话的意思,然后补充道:“它还意味着帮助员工之间建立健康的关系。”
一个年轻人开口问道:”我们必须让他们彼此喜欢吗?”
尼尔斯微笑回答:”不。卓越领导力意味着承担责任,营造一个人们乐于工作的氛围。他们不仅敢于表达自己的观点,而且知道自己的观点会得到您和同事的欣赏和重视,从而感到安全。在这种氛围中,人们不会散布关于他人的负面流言蜚语或在网上闲聊。在这种氛围中,问题不会被掩盖,而是得到公开、尊重和及时的解决。从周一到周五,团队成员在一起的时间比和家人在一起的时间还要长。工作场所可以被看作是一个大家庭。如果人们日复一日地在一个充满敌意的工作环境中工作——流言蜚语、缺乏信任、互相伤害——他们就不会发挥出最佳状态。
凯瑟琳思考着她的团队所处的环境。这是一个安全的环境,人们可以畅所欲言,并感到被赏识吗?她对此有所怀疑,然后在日记中记下了一些想法,因为尼尔斯问大家:”当人们无法发挥最佳状态时,会发生什么?”
与会者纷纷发言,表示:
“他们会请病假。”
“或者干脆不来上班。”
“或者精疲力竭,消失几个月。”
“与此同时,其他同事必须替生病的同事工作,同时还要完成自己的工作,然后他们精疲力竭、沮丧或痛苦。结果,他们因工作负担过重而生病。”
“或者以上皆是。”
“他们在会议上不再发表意见。他们只是消极地坐在那里,一言不发。就像冷漠的浪潮席卷了他们。他们望着窗外发呆或玩手机。”
“创新力下降,因为没有新想法。如果你没有感到安全和被欣赏的环境,就没有动力去发言和贡献新想法。”
“生产力和质量下降。他们忙于互相争吵,或者在犯错时互相指责。”
“没错——没有人愿意为错误承担责任,也没有人愿意从错误中吸取教训。”
“其他人也会犯同样的错误。”
“然后,你的生产力和质量损失会更大。”
“没有激烈的、充满激情的辩论。没有人再关心了。这是典型的’按章办事综合症’。每个人都只做自己应该做的事情,但不会多做一点。没有跳出思维定势的思考,没有付出更多努力的动机,普遍存在冷漠情绪。”
“人们向老板求助,希望老板解决他们的问题,而老板最终就像幼儿园的小组长一样,整天忙于解决人际冲突,而不是做他或她应该做的事情。”
“那他或她应该做什么呢?“尼尔斯问,把问题抛给了大家。
“培养人才,”坐在后排的一位年轻女士回答道。
“没错!“尼尔斯赞同并重申道,”培养人才。”
“但这并不是他或她的唯一工作,对吗?“凯瑟琳问道。
“不,但这是他们主要工作之一,”尼尔斯回答道。然后,他从挎包里掏出了五张卡片,在空中挥舞着。
第四章:为巴西圣保罗注入活力
与此同时,在公司里,安娜也在看表。市政厅会议将在午餐后举行,她已预留了一个小时的时间来总结下一季度的预算预测。自从一年前开始写五分钟日记以来,她学会了如何安排任务的优先级并保持专注。她记得,过去每当下午5:30时,她都会想自己一整天到底都做了些什么。需要她全神贯注的重要事情总是被一再推迟,而最终的结果往往是,她要么在办公室加班,要么把工作带回家完成。这两种策略都不讨家人喜欢。
她通过自律和更好的时间管理学会了为最重要的事情腾出时间。她将这些事情安排在工作日里,关闭电子邮件,并在这段时间内不接听电话。她和她的助手称之为“消防和流血规则”。在这段时间内,除非发生火灾或有人严重受伤需要她的帮助,否则无论如何都不能打扰她。这就是规则中的“流血”部分。她的助手恩里科像夜总会保镖一样守护着她的房门和电话线,不让任何人在这段时间内打扰她。
一旦她掌握了诀窍,她惊讶地发现,在一两个小时的不间断工作中,她可以完成很多工作。现在,这一原则已在公司全面推行。开放式办公室的团队相互协作,每个人每天都有固定的时间段进行不间断的工作。对于许多员工来说,逐渐摆脱多任务处理而转向单任务处理是一个巨大的转变。
安娜曾看到过一些关于这个话题的研究,并认为值得一试。研究表明,通过多任务处理完成的工作比通过单任务处理完成的工作平均耗时多30%。
“这真是浪费了很多精力!”她心想。
文章解释说,这30%的时间浪费在经常犯的错误上,以及纠正错误所需的时间,或者因为被打断而不得不重复做同一件事。此外,大脑还需要时间重新集中精力处理之前的工作。安娜知道,在工作中禁止多任务处理是不现实的。许多工作和活动都需要同时处理多项任务,但肯定不是每项任务都需要,更不是一整天都需要。自从推出“专注”计划,鼓励员工每天设定一个首要任务以来,她惊讶地发现,员工们实际上完成了很多工作。一些员工表示,他们利用这段时间解决复杂的问题,或者只是处理需要冷静和全神贯注的客户投诉。其他人则利用这段时间来准备重要的演讲,或者就相关主题进行研究和阅读。
第五章:新西兰基督城的深度之旅
Tui点头表示赞同,并继续说道:“强项定义中的第三个关键词是活力。简而言之,发挥你的强项可以为你提供能量。它不会让你精疲力竭。现在很多人都谈论”flow”(专注力)。当你发挥你的强项,全神贯注地投入一项任务时,时间就会过得飞快。当然,每个人都需要休息——我们的能量不是无限的。但可以肯定的是,它不会让人精疲力竭。当人们找到工作中的“流”时,就不会感到焦躁不安或坐立不安。你有过这种体验吗?”
“今天就有!“凯瑟琳笑着说,”我喜欢收集和交叉比较数据。我必须承认,我喜欢数字,“她笑着说,”说到数字,我能和你分享一下吗?”
“请说!”图伊回答道。
“好吧,回到盖洛普的研究,文章中有一个术语是我旅行的第二站瑞典时学到的:所谓的积极比率。这是积极、支持、赞赏的言论与批评、挖苦、伤害个人或团队的负面言论之间的比率。我知道高绩效团队的积极比率是六比一。换句话说,每一条批评性言论对应六条正面评价。所谓的临界点是一个团队或个人开始向上发展的最低要求——就像儿童游乐场里的跷跷板一样。高绩效团队的最低积极比率是三比一。例如,任何比率是二比一的团队都相当不稳定,它会在临界点上摇摆不定。只要一个冷嘲热讽的评论,甚至一个小小的挫折,整个团队的绩效就会陷入螺旋式下降。凯瑟琳解释道。
“所以,如果我理解正确的话,这归结为人们如何相互交谈?”图伊想知道。
“当然。盖洛普的研究揭示了一种所谓的参与率。这是抵消消极员工影响所需的积极员工数量。研究显示,拥有积极员工的公司的业绩远远超过消极员工的公司,我想这并不难理解,”凯瑟琳说道。
“他们到底是如何超越竞争对手的?“Tui问道。
“好吧,引用盖洛普的话,”凯瑟琳一边从笔记本上读着,一边说道,”这些公司的每股收益增长率为竞争对手的4倍,客户参与度更高,生产力更强,员工保留率更高,事故发生率更低,盈利能力更强。”
“如果这还不能成为关注优势的理由,我不知道还有什么理由了。你有敬业度比率的具体数据吗?“Tui问道。
“有。是四比一。你需要四个敬业的员工来抵消一个不敬业的员工,”Kathleen说道。
第六章:安全降落在印第安纳州拉斐特
他拿起一支粉笔,从心态的左下方画出一支箭头,写下固定的。然后他又画了第二支箭头,从右下方开始,写下成长的。
“拥有固定心态的人从小就相信,聪明和天赋是成功的两个主要关键。他们不相信努力或付出是必要的。要么你有,要么你没有。他们的特质、天赋和智商都是固定的。你生来就拥有什么,要么幸运,要么不幸。她的研究表明,当人们拥有这种固定的心态时,他们往往会因为害怕失败而逃避挑战。当遇到障碍或挑战时,他们往往会过早放弃,不付出真正成功所需的努力。他们还倾向于将任何批评都视为人身攻击,舔舐伤口,不从中吸取教训。此外,他们不仅不为别人的成功感到高兴,反而会感到威胁或嫉妒。”
汤姆停下来说话,让凯瑟琳可以继续记笔记。“这种心态是从哪里来的?”她问他。
“啊!问得好!我马上就会讲到。我们先来看看硬币的另一面,成长心态。“他建议道。凯瑟琳点头表示同意,汤姆问:”你怎么看,凯瑟琳?固定心态的反面是什么?”
“嗯,180°的翻转意味着拥有成长型思维的人相信智力可以随着时间的推移而增长。这不是’要么有,要么没有’。成长型思维意味着:成长。他们从经验和学习中成长,根据关键反馈实施变革,并加倍努力取得成功,“凯瑟琳推测道。
“你说得太对了!”汤姆惊呼道。
“成长型思维就是精通,不是吗?不断进步。对自己取得的成就感到满意,同时相信自己还有潜力做得更好,”凯瑟琳一边想着在印度学校与鲁奇伊的丈夫维韦克讨论的话题,一边说道。
“没错。拥有成长型思维的人在遇到挫折时甚至不会认为自己失败了。他们认为自己在学习,不相信自己的才能是固定不变的。我想他们某种程度上就像园丁,“汤姆沉思道。
“你说的‘园丁’是什么意思?”凯瑟琳问他。
“他们随着时间的推移培养自己的才能和技能。这就是我们在娱乐中心开展的课后项目……
第7章:在《战场收割者》中展翅高飞
“好吧,我必须承认他们的功劳,“弗兰克说,”在他们的书《Switch》中,奇普和丹·希思解释说,变革有情感和理性两个方面。情感方面是大象,理性方面是骑手,”他小心翼翼地拿起大象,小心别把骑手从背上摔下来。“骑手坐在这头庞然大物的背上,自以为自己掌控着一切,因为他握着缰绳,但其实他处境岌岌可危。只要这头巨象不同意骑手想要的方向,它就能轻易把他甩下来。骑手根本不是六吨大象的对手,根本不可能赢。
“那么,骑手如何使大象保持方向呢?难道要贿赂它吗?“Zoey问道。
“或者打它?”Cynthia补充道。
“啊!问得好!如果你问我,我都不会这么做。当然,大象有优点,也有缺点。大象受情绪和本能支配,这是挑战所在。例如,它喜欢即时满足,有时又懒惰或紧张,”Frank解释道。
“那它的优点呢?“斯宾塞想知道。
“嗯,情感也是大象的优点。它富有同情心、忠诚、知识渊博,拥有长期记忆和敏锐的直觉。它精力充沛,动力十足,能够推动变革,”弗兰克解释道。
“那骑手呢?他想要什么?”内特开口了。
“骑手喜欢做长远打算,不看重短期回报。他想要实现自己的目标——无论遇到什么困难。骑手喜欢依赖自己的计划,有时他忙于分析数据和计算数字,以至于事情无法推进。他陷入了’停滞’状态,“弗兰克解释道。
“就像分析瘫痪一样?”凯瑟琳问道。
“没错!”弗兰克肯定道。
“这么说,大象是好人,骑手是坏人?“斯宾塞问道,他更愿意相信自己的直觉。
“不,不。这跟好坏无关,”弗兰克回答道,他停顿了一下,整理了一下思路。”希思兄弟在书中认为,如果你想实现变革,就需要同时吸引骑手和大象。”
“就像用两只翅膀飞行? 领导力的战略和情感翅膀?“凯瑟琳问道。
“没错!”弗兰克赞同道,“骑手有望远镜,负责规划、战略和明确的方向。大象有活力、激情、专业知识和力量来实施这种变革。”
“如果你不介意,我想我该上场了,弗兰克,”凯瑟琳说道。她伸出手,弗兰克把大象和骑手递给了她。
学习手册是一本独立的工作手册,将伴随您完成本书中的自我探索之旅。本书《领导力始于你》中的所有模型和主要内容都得到了更深入的阐释和探讨。学习手册为您提供自由和创造空间,供您写下自己的想法和观点。
学习手册将于2024年11月作为PDF文件免费下载。
Whitney Breer 博士是一位顶级演讲者、个人教练和领导力专家，在过去的 25 年里，她以激励和鼓舞人为使命，影响了 90,000 多人，遍布 20 多个国家。她在美国长大，现居住在德国，是积极心理学、心态和韧性方面的权威。谈到将变革视为机遇并迎难而上的能力，Whitney Breer 是顶尖的。
Whitney Breer 还是她咨询公司的首席执行官，该公司核心团队专注于组织和领导力发展、变革管理以及个人韧性。除了拥有成人教育和英语教育硕士学位外，她还获得了人力资源开发硕士学位和人类发展硕士学位等多个学位。她于 2024 年 3 月在加利福尼亚州 Fielding 研究生大学完成了她的人类发展博士学位。
Whitney Breer 被《福布斯》杂志评为 2024 年德国、奥地利和瑞士十大教练之一。《经理人杂志》也将她列为 2024 年欧洲组织发展和咨询领域的前 25 位专家之一。
她还拥有多项额外资格，例如，认证的 BDVT 商业教练和积极心理学认证教练。她还是 Hogan、Insights Discovery、Myers-Briggs 性格类型指标（MBTI）和 DISG 分析、变革管理以及情商工具（EQ-i 2.0 和 EQ-i 360）的认证培训师。她的客户包括巴斯夫（BASF）、拜耳（Bayer）、拜尔斯道夫（Beiersdorf）、Hirschvogel 汽车集团、赢创工业（Evonik）、LaPrairie、Innogy、Jacobs Coffee、毕马威（KPMG）、汉莎航空（Lufthansa）、Pieris 制药、Plansee、莱茵集团（RWE）、联合利华（Unilever）和 Vox。
